Test - Trek de kaart van de rode draad: loopbanen van instroom tot uitstroom

Tools zoeken

Test - Trek de kaart van de rode draad: loopbanen van instroom tot uitstroom

Print deze pagina


Wat is loopbaanontwikkeling in HR-processen?

Loopbaanontwikkeling in HR-processen is een handig instrument om aan te tonen in welke HR-processen je aandacht hebt voor de loopbaanontwikkeling van je medewerkers en waar er nog terrein voor je open ligt.

Wanneer te gebruiken?

Je loopbaan vormgeven doe je niet alleen. Context is cruciaal. Omdat teamwerk belangrijk is, blijven veel medewerkers loyaal aan de organisatie. Dit team kan je ook betrekken in het bedenken en vormgeven van de individuele loopbanen van medewerkers.

Creëer positieve impact

Hoe zorg je ervoor dat dit team een positieve impact kan hebben op die individuele loopbanen en waar kan jij als teamleider mee aan de slag? Jouw interventies hebben meteen ook een positieve impact op teamleiderschap en teamcultuur. Geen woorden, maar daden.

Op elk moment inzetbaar

Wie een account heeft, kan verschillende versies bijhouden en met elkaar vergelijken.

Hoe werkt het?

De vragenlijst start met een zestal uitspraken over een HR-domein. Bij elke uitspraak is een kwadrant weergegeven, gevormd door twee assen. De ene as focust op kwantiteit (doen we wel, doen we niet), de andere as op kwaliteit (werkt goed, werkt niet goed).

Ken jezelf

Positioneer jezelf bij elke uitspraak binnen het kwadrant door het bolletje te slepen naar de juiste plaats. Er is ruimte voorzien zodat je indien gewenst toelichting kan geven bij je gekozen positie. Dit tik je gewoon in. Je antwoorden worden bewaard.

Wat levert het op?

  • Je krijgt zicht hoe je al aandacht geeft aan loopbaanontwikkeling voor je medewerkers in de verschillende HR-domeinen.
  • Het brengt sterktes en kansen voor jou als teamleider naar boven.
  • Bevraging ook onmiddellijk samen met je medewerkers. Zo kom je te weten hoe zij ervaren dat jij aandacht hebt voor hun loopbaanontwikkeling. Of vergelijk jouw kwantitatieve resultaten met anderen.

 

Troeven per HR-domein

Maak kennis met de tips en de links naar instrumenten. Heb je zelf geen beslissingsmacht over waardevolle tips? Neem een kijkje onder ‘hoe krijg je loopbaanontwikkeling verkocht in je organisatie’. Zo klop je goed voorbereid aan bij je directie.
Opdracht:

Stap 1: Positioneer

Positioneer je bij elke uitspraak binnen het kwadrant door het bolletje naar de juiste plaats te slepen. Er is ruimte voorzien zodat je indien gewenst toelichting kan geven bij je gekozen positie.

Stap 2: waar wil je op inzetten?

Bekijk de zes ingevulde kwadranten. Klik er minimum één aan waar je echt werk wil van maken. Waar wil je als teamleider en als team stappen in zetten?

Stap 3: hoe wil je evolueren?

Duid in je geselecteerde kwadranten met de pijl aan in welke zin je wil evolueren.
In de lijst met tips vind je een resem aan ideeën over ‘hoe je werk kan maken van loopbaanontwikkeling in dat welbepaalde HR-domein.’ Investeer zo verder aan de rode draad in je concreet loopbaanbeleid.

3 TIPS: Wat kan je doen om aandacht te geven aan loopbaanontwikkeling bij …

Rekrutering van (nieuwe medewerkers)

Verspreid alle vacatures altijd intern

Ook al denk je dat er geen geschikte kandidaten zijn, er kunnen altijd verrassingen uit de bus komen. Door niet per vacature te bekijken of je deze intern of niet gaat verspreiden, creëer je ook een loopbaanstimulerende cultuur. Extra win: medewerkers zijn ook de beste ambassadeurs om vacatures in hun eigen netwerk te verspreiden.

Geef uitleg bij interne vacatures

Zet de interne vacature op de teamagenda. Laat zo je medewerkers ervaren dat ook jij het normaal vindt dat zij evolueren in een organisatie en geïnteresseerd kunnen zijn in meer dan hun huidige functie/rol.

Loopbaanontwikkeling is cruciaal

Vermeld bij vacatureberichten expliciet dat loopbaanontwikkeling belangrijk is bij jullie. voorbeeld:

  • Bijv.: “bij het vormgeven van je loopbaan kan je rekenen op de nodige ondersteuning”

Selectie en aanwerving van (nieuwe) medewerkers

Laat tijdens het selectieproces de kandidaat-medewerkers hun loopbaanankers in kaart brengen. Handig instrument hiervoor is o.a.

Zicht op cruciale drijfveren

Zo krijg je zicht op voor de kandidaat belangrijke drijfveren voor diens loopbaan. Bij voorkeur laat je kandidaten dit instrument invullen onmiddellijk voor het selectiegesprek aanvangt. Tijdens het selectiegesprek kan je dan samen de resultaten doornemen en hierover in dialoog gaan.

Verwachtingen in kaart brengen

Leg tijdens het selectiegesprek aan de kandidaten uit dat je verwacht dat je medewerkers zelf hun loopbaan mee vormgeven. Bevraag hoe zij in het verleden hun loopbaan zelf vormgegeven hebben, en wat voor hen belangrijk is. Vraag naar concrete voorbeelden/situaties. Je kan de STARR-methodiek hiervoor hanteren. Beluister ook wat zij van de organisatie verwachten: Welke ondersteuningsvormen apprecieert de kandidaat? Vertel wat jullie nu al doen.

Tip: Psychologisch contract

Werk toe naar een juist psychologisch contract. Bij de selectie van medewerkers is het psychologisch contract dé basis voor een goede relatie tussen jou en de medewerker.

Specifiek bevragen naar zes loopbaancompetenties

Je kan ook de kandidaat specifiek bevragen naar de zes loopbaancompetenties. Laat de kandidaat de zes competenties (zet deze op aparte kaartjes met hun definitie). Zo weet je onmiddellijk op welke loopbaancompetenties je als teamleider de potentiële medewerker verder moet ondersteunen. Je kan onderstaand schema gebruiken, om de competenties te bevragen.

TIP: koppel terug

Geef alle kandidaten mondeling een terugkoppeling met de redenen voor het al dan niet weerhouden van hun kandidatuur. Je onderscheidt je zo meteen van werkgevers die met standaardbrieven werken. Kandidaten blijken dit meestal erg te appreciëren en kunnen eruit leren.
  • Tip: bij niet-selectie kan je feedback direct op een voicemail inspreken, waarbij je eindigt met ‘heb je nog vragen, dan kan je nog contact met ons opnemen’. Meestal hebben kandidaten hier geen behoefte meer aan.

Hoe doe je dit?

  • als uw correspondent klant is bij Proximus, vorm dan het nummer 0475 15 1232 (1232 van op uw Proximus GSM).
  • als uw correspondent klant is bij Mobistar, vorm dan het nummer 0495 9 5500 3 (5500 van op uw Mobistar GSM).
  • als uw correspondent klant is bij BASE, vorm dan het nummer 0486 19 19 35 (1935 van op uw BASE GSM).
  • Als uw correspondent klant is bij Belgacom, vorm dan het nummer 078 15 1232 (1232 van op uw Belgacom lijn).
Om te weten bij welke operator uw correspondent zit, vul zijn nummer in op de website http://www.1399.be.

Introductie van nieuwe medewerkers

TIP: vertel sterke punten

Vergeet geen feedback te geven aan de geselecteerde medewerker wat jullie uit de selectieprocedure als sterke punten hebben onthouden en waar jullie groei verwachten.

Terugkoppeling aanzet tot persoonlijk ontwikkelingsplan

Maak hier een momentje voor vrij, bij voorkeur tijdens de eerste werkweek. Dit aspect wordt vaak verwaarloosd, nochtans is een goede terugkoppeling erg belangrijk en ondersteunend voor je medewerker. Het kan onmiddellijk ook de aanzet geven voor een persoonlijk ontwikkelingsplan. Geef door aan de medewerker:
  • Wat finaal de positieve redenen waren om voor hem te kiezen.
  • Welke ontwikkelpunten men nog zag vanuit de selectieprocedure. Herkent de medewerker deze?

Assessmentrapport delen

Je kan dan met de medewerker ingaan op vragen als:
  • Wat vond je zelf fijn om te lezen in je assessmentrapport?
  • Welke ontwikkelpunten zie je voor je zelf?
  • Je voegt de daad bij het woord: je hebt van bij den beginne aandacht voor de (loopbaan)ontwikkeling van je medewerkers.

Vier tips

Onthaalpakket

Onthaalpakket van alle relevante documenten omtrent loopbaanontwikkeling (visietekst, sjabloon loopbaangesprek,…). Plan ook de gesprekken onmiddellijk in.

Verwachtingen peilen

Naast deze eerste opstart blijft het belangrijk om de komende weken en maanden op te volgen of de verwachtingen waarmee de medewerker is gestart ook ‘uitkomen’. Je gaat met andere woorden na of je in de ogen van de nieuwe medewerker het psychologisch contract nakomt.

Onderhoud psychologisch contract

Werkgevers verbreken vaak zonder het zelf te beseffen het psychologische contract. Ze kunnen immers niet in de hoofden van hun medewerkers kijken, en kunnen ook soms niet bieden wat de medewerker wil. Vragen waardoor je te weten kan komen of de medewerker zaken ervaart die niet overeenstemmen met wat hij dacht te vinden:
  • Zijn er dingen in huis waar je je minder in kan vinden? Hoe ga jij daar mee om?
  • Waar/wanneer lukt het je goed om je verantwoordelijkheid op te nemen? Waar/wanneer minder? Wat maakt dat dit het geval is?
  • Blik nog eens terug op de sterktes en ontwikkelpunten die men/je zelf formuleerde bij je selectie. Komen je sterktes als toen geformuleerd hier tot hun recht? Waardoor (niet)? Bekijk je ontwikkelpunten toen gesteld: waar ben je zelf al het meest in gegroeid?

Sluit het introductieproces goed af

Vaak is het einde van de introductieperiode gelijkgesteld aan de proefperiode (minder het geval bij arbeiders). Indien alles vlot is verlopen, geeft men vaak weinig aandacht aan deze overgang. Nochtans blijkt dit voor medewerkers een belangrijk moment. Neem een kwartiertje de tijd en bespreek daarom met je medewerker:
  • De redenen waarom wij je na je proefperiode graag bij ons houden, zet ze eventueel op een kaartje.
  • Bevraag ook de redenen waarom de medewerker na zijn proefperiode graag (of net niet) bij jullie wil blijven werken.
  • Geef meteen ook mee op welke ondersteuning de medewerker kan blijven rekenen in het vormgeven van zijn loopbaan nu de introductieperiode voorbij is.

Loopbaanontwikkeling van medewerkers na de introductieperiode.

Tip: zelf vormgeven aan loopbaan
Voed je medewerkers op verschillende manieren zodat ze nadenken over, mee vormgeven aan hun eigen loopbaan. Mogelijke manieren zijn:

Bij uitstroom

Tip: Wat is voor jou een fantastisch einde?

Bevraag je medewerker hoe zij er een fantastisch einde in je team/organisatie op na willen houden. Zo geef je hen een mooi einde in hun loopbaanstap.

Tip: Hou een exitgesprek
Bevraag hierin hoe zij de ondersteuning in het vormgeven van hun loopbaan hebben ervaren. Wat waren positieve elementen? Wat hebben ze gemist? Suggesties? Benadruk evenzeer wat de organisatie gaat missen door het vertrek van de medewerker. Een voorbeeld van een exitbevraging vind je onder linken naar voorbeeld exitbevraging.

HR-administratie

Tip: hou cijfers bij en vergelijk
Hou relevant (cijfer)materiaal bij en vergelijk in de tijd voor je loopbaanbeleid. Stop hier niet mee, ook al loopt alles goed. Voorbeelden van kengetallen en bevragingen vind je onder:
  • indicatoren loopbaanbeleid
  • evaluatie loopbaangesprek
  • evaluatie vorming
  • evaluatie interne loopbaanbegeleiding/-coaching
Heb je zelf tips die thuishoren bij een van deze zes HR-domeinen? Via het contactformulier kan je deze aan ons meegeven. Wij voegen ze graag toe.

Bronnen

  • D.M. Rousseau (1995). Psychological Contracts in Organizations. Sage Publishers.
  • Schein, Edgar (1985). Loopbaan-ankers.

aanmelden en start de test

Verwante Topics

Legende

Type tool: Instrument
Voor wie? ik als leidinggevende

Op de hoogte blijven?

Schrijf je dan vlug in op onze nieuwsbrief.