Hoe krijg je loopbaanontwikkeling verkocht in je organisatie? Loopbaanontwikkeling in je organisatie.
Print deze pagina9 stappen om loopbaanontwikkeling te introduceren bij directie
Onderstaande negen handvatten zijn getest en goedgekeurd bij vele vormen van organisatieverandering. Handig binnen je team en je eigen verantwoordelijkheden, maar ook ter kennismaking bij je directie.
- Stap 1: Creëer een gevoel van urgentie
- Stap 2: Verzamel ‘maatjes’
- Stap 3: Maak Plan van Aanpak.
- Stap 4: Communiceer, Communiceer, Communiceer!
- Stap 5: Verwijder obstakels, versterk de actie
- Stap 6: Zorg voor quick wins
- Stap 7: Houd het tempo hoog en bewaak het proces
- Stap 8: Leg de resultaten vast, creëer een nieuwe cultuur
- Stap 9: Communiceer de uitkomsten en effecten
Stap 1: Creëer een gevoel van urgentie
Grijp het moment. Soms zijn onverwachte wendingen troeven om loopbaanontwikkeling op de kaart te zetten. Bijvoorbeeld:- medewerker die plots overstapt naar concurrentie.
- zwangerschappen zorgen voor organisatorisch knelpunt.
- cao 104 vraagt aanpak naar oudere werknemers.
4 handige tips:
- ‘Urgentie’ werkt vaak beter dan ‘goede praktijken’.
- Staaf je ervaring met droge cijfers.
- Vind extra middelen of ondersteuning (diversiteitsplan, vormingsbudget, studentenopdracht, …).
- Verbind urgentie aan lopende ontwikkelingen.
Stap 2: Verzamel ‘maatjes’
Overtuig in een eerste fase niet de grootste tegenstander, maar ga op zoek naar medestanders en gelijkgezinden. Mensen die oog hebben voor loopbaanontwikkeling en impact hebben op de organisatie.Zoek diverse buddies
Niet alleen bij directie maar ook bij bestuurders, collega teamleiders, stafmedewerkers, vakbondsafgevaardigden. Denk out of the box: betrek stagiairs, nieuwe medewerkers. Ga op zoek in je professioneel netwerk naar mensen die met loopbaanontwikkeling bezig zijn.Tip: Stap in een lerend netwerk.
Stap 3: Maak een plan van aanpak
Luister en bespreek een mogelijke aanpak met je maatjes en kristalliseer waar je naartoe wil. Maak het plan zo simpel als het kan, zo complex als het moet. In een taal die iedereen begrijpt. Maak het plan wel concreet genoeg, zodat belanghebbenden meteen zien ‘wat zij eraan hebben’.Tip: Vervang ‘het onderzoeken van de mogelijkheden om loopbaanontwikkeling reeds bij de wervings- en selectiefase te implementeren’ door ‘training goede loopbaanvragen stellen bij selectiegesprekken’.
Denk niet alleen Smart, maar ook Fuzy
- Feestelijk: mensen moeten plezier hebben om het plan te realiseren. Helder en aantrekkelijk.
- Uitdagend: spannend, een beetje zot, misschien zelfs op het randje van het haalbare.
- Zuiver: het doel moet weergeven wat je echt wil als organisatie. Authenticiteit is cruciaal.
- Yes: een plan moet enthousiasme, goesting creëren. Het plan geeft direct aanleiding om aan de slag te gaan, om van woorden naar werken te gaan.
Tip: gebruik mijlpalen (zie ook stap 6) en concrete meetbare indicatoren om je plan helder te maken.
Stap 4: Communiceer, communiceer, communiceer!
Een verandering initiëren, op gang houden en realiseren betekent … helder communiceren. Hoe doe je dat? Ga op zoek naar bestaande interne communicatiekanalen , zoals:- interne nieuwsbrieven.
- personeelsbladen.
- prikborden.
- overlegstructuren.
- vacatures.
- sectoroverleg.
- vakbladen.
- Twitter.
- Facebook.
- Interne mailingsystemen.
Laat ook je maatjes communiceren
Op die manier wordt het geen persoonlijke ‘dada’, maar een echt organisatiegebonden topic. Zo verbind je het thema loopbaanontwikkeling aan je organisatie. En communiceer ook over realisaties (cfr. Stap 6).Stap 5: Verwijder obstakels, versterk de actie
Breng mogelijke obstakels in kaart: procedures, wetgeving, tijd, mensen, … Deel vervolgens je belanghebbenden in in vijf groepen: ‘vijanden, vermijders, volgers, afwachters, partners’Probeer via communicatie:
- Van volgers partners te maken.
- Van vermijders volgers te maken.
- Van afwachters volgers of partners te maken.
- Van vijanden vermijders te maken.
- Partners als partners te houden.
Onderstaande afbeelding in bijlage 2.
Stap 6: Zorg voor quick wins
Om draagvlak te creëren en te houden zijn een aantal snelle successen cruciaal. Zoek waar je die kan vinden.- Welke medewerker is vragende partij voor een loopbaanstap?
- Hoe verdeel je het werk in je in team ten voordele van specifieke loopbaanwensen?
- Wat zijn mogelijke snelle effecten op organisatieniveau?
Tips!
- Laat medewerkers zelf communiceren over hun verhalen en successen.
- Laat ‘quick wins’ echte ‘wins’ zijn: ze liggen in lijn met het grotere doel en loopbaanontwikkeling.
- Zorg voor diversiteit in wins: niet enkel in je eigen team, niet enkel hiërarchische groei, enz…
Stap 7: houd het tempo hoog en bewaak het proces
Wees realistisch bij je doelstellingen. Niets vervelender dan een ambitie die na een paar maanden stilvalt. Kijk geregeld terug naar je Plan van Aanpak (stap 3) en check je mijlpalen. Stuur bij waar nodig.Tips!
- Geen enkel plan wordt uitgevoerd zoals het gemaakt werd.
- Laat je niet ontmoedigen, maar stuur bij, verander (tijdelijk) van richting.
- Zet in op maatjes en quick wins.
- Communiceer, ook als er ogenschijnlijk niets gebeurd is.
- Weet dat belanghebbenden pas zicht hebben op evoluties als jij en je maatjes hen zicht geven.
Stap 8: Leg de resultaten vast, creëer een nieuwe cultuur
Zorg ervoor dat het goede werk ergens landt, en deel wordt én blijft van de organisatie. Hoe doe je dat? Integreer acties, resultaten, … in beleidsdocumenten, visiedocumenten, procedures, enz..Depersonaliseer
Zorg dat loopbaanontwikkeling niet aan jou en je maatjes verbonden blijft, maar dat het zaak is van, voor en door iedereen.Integreer in HR-cyclus
Maak helder wat er van teamleiders, directie, … verwacht wordt. Loopbaanontwikkeling wordt zo een evidentie in jouw organisatie.Tips!
- Besteed hier voldoende aandacht en tijd aan.
- Hier wordt ‘een projectje’ een ‘beleidsontwikkeling’.
- Ben je er zelf niet goed in, zoek dan maatjes om dit te doen!
Stap 9: Communiceer de uitkomsten en effecten
Bovenstaande stappen dragen bij tot verandering. De kans is groter dat op lange termijn loopbaanontwikkeling een plaats krijgt in de organisatiecultuur. Ga op zoek naar thema’s die hierop aansluiten. Denk hierbij aan hoe de organisatie omgaat met leiderschap, met structuren en processen, … met andere woorden: wat is de ‘next step’ om een aantrekkelijke organisatie te kunnen zijn?Tip!
- Wees niet te bescheiden: Teamleiders zijn dé medewerkers bij uitstek om verandering te initiëren: je zit immers op het snijvlak van organisatie- en medewerkersbelang. Als verbinder zorg je ervoor dat er win-win-wincontexten kunnen ontstaan.
Bronnen
- Kotter’s change model: implementing change powerfully and succesfully. Retrieved from: http://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_82.htm
Download bestand »
PDF • 15.58kb
Verwante Topics
Legende
Type tool: Kennis
Voor wie? ik als leidinggevende
Op de hoogte blijven?
Schrijf je dan vlug in op onze nieuwsbrief.
