Meten is weten: indicatoren loopbaanbeleid
Print deze paginaWat zijn indicatoren loopbaanbeleid?
Dat zijn meetmethoden die (beleids)doelstellingen kwantificeren om de uitvoering van de strategie te meten. Dat gebeurt aan de hand van KPI’s: Key Performance Indicators.
Periodiek en vergelijkbaar
Om structureel te kunnen sturen, is het noodzakelijk dat indicatoren periodiek gemeten worden en vergelijkbaar zijn. De meetwijze mag dus niet verschillen per periode.
Accurate en objectiveerbare data
Indicatoren zijn niet vergelijkbaar als ze berusten op het gevoel van een medewerker of teamleider. Wel is het mogelijk om bepaalde waarnemingen te objectiveren en te standaardiseren. Zo kan de tevredenheid over bijvoorbeeld loopbaangesprekken gescoord worden aan de hand van een door de organisatie vastgestelde vragenlijst en daarbij horende normen.
Indicatoren aanwezig in diverse lagen van de organisatie
Dat is noodzakelijk voor de vergelijkbaarheid en duurzaamheid. De informatie kan met een minimale inspanning periodiek worden opgehaald en geanalyseerd.
Interpretatie niet zwart-wit
Aan een indicator kan niet altijd een absolute conclusie worden verbonden, maar wel een signaleringsfunctie. Dat is een teken om te starten met nader onderzoek.
Structurele indicatoren versus tijdelijke mijlpalen
Vrijwel alle organisaties hebben projecten lopen die vaak gemonitord worden door teamleiders via mijlpalen. Dat zijn tussentijdse doelstellingen waarmee teamleiders in de gaten houden of het project op koers ligt om de doelstellingen te behalen. Dat is dus een ander meetinstrument dan een structurele indicator, die juist geen betrekking heeft op een tijdelijk project maar op het ‘alledaagse werkleven’.
Welke indicatoren kunnen interessant zijn om op te volgen in functie van het realiseren van je interne loopbaanbeleid?
Er bestaan verschillende indicatoren
De meeste hebben te maken met interne mobiliteit. Diepgaander onderzoek? Dat kan door de indicatoren te berekenen per leeftijdsgroep, geslacht, departement, team, ….
Hieronder de meest interessante indicatoren:
1. Promotieratio (of Opwaartse Verticale Mobiliteit ratio)
De promotieratio is het aandeel medewerkers dat over de voorbije periode (meestal een kalenderjaar) gepromoveerd (verticale mobiliteit) werd.Hoe te berekenen? aantal promoties/ gemiddeld aantal medewerkers x100.
2. Remotieratio (of Neerwaartse Verticale Mobiliteit Ratio)
De Remotieratio is het aandeel medewerkers dat over de voorbije periode (meestal een kalenderjaar) koos voor/verplicht werd tot remotie. Je kan hier verdere diepte bereiken in de analyse door onderscheid te maken naar vrije keuze/gedwongen loopbaanstap.Hoe te berekenen? aantal remoties/ gemiddeld aantal medewerkers x 100.
3. Interne Functionele Mobiliteit Ratio
De Interne Functionele Mobiliteit Ratio is het percentage medewerkers dat in de voorbije periode van functie veranderde. Het betreft hier elke vorm van interne horizontale en verticale functionele mobiliteit.Hoe te berekenen? aantal interne transfers in functie/ gemiddeld aantal medewerkers x 100.
4. Interne Mutatie Mobiliteit Ratio
De Interne Mutatie Mobiliteit Ratio is het percentage medewerkers dat in de voorbije periode van afdeling – team - doelgroep veranderde (muteerde), zonder echter van functie te veranderen.Hoe te berekenen? aantal interne transfers tussen afdeling –team -doelgroep/ gemiddeld aantal medewerkers x 100.
5. Carrièrepad Ratio
De Carrièrepad Ratio geeft weer welk aandeel van de interne mobiliteit verticaal is. Een hoge carrièrepad ratio is niet noodzakelijk positief voor een organisatie. Dit duidt er immers op dat medewerkers enkel stijgen in de organisatie binnen hun specifiek expertisedomein. Een organisatie heeft ook nood aan een gezonde rotatie van medewerkers doorheen de verschillende disciplines en teams ten voordele van de integratie en de verstandhouding tussen de verschillende afdelingen.Hoe te berekenen? aantal promoties / (aantal interne transfers in functie + aantal mutaties) x 100.
6. Fluïditeitspercentage
Het Fluïditeitspercentage geeft weer hoe lang een medewerker in een bepaalde functie blijft. Dit cijfer is een goede indicator om weer te geven welke competentiegroei er plaats vindt binnen de organisatie.7. Loopbaanblokkages
Medewerkersfluïditeit is een belangrijke indicator om loopbaanblokkages te detecteren, zowel op individueel als op groepsniveau. Een ranking laat toe om na te gaan welke medewerkers al het langst in hun actuele functie zitten of een laag historisch gemiddelde hebben. Dit uiteraard met het oog op de detectie van potentieel "sociaal passief". Medewerkers die te lang een welbepaalde functie vervullen, lopen het risico op een verlaagde employability wat de flexibiliteit van de organisatie aantast.Hoe te berekenen? 12 x 100 / aantal maanden in functie.
8. Loopbaanlatentieperiode
Om de demotivatie te beperken en het goed functioneren van de interne arbeidsmarkt te vrijwaren, streeft men naar een zo kort mogelijke loopbaanlatentieperiode. Vaak korter of gelijk aan de arbeidsmarkt latentie periode (opzegperiode, 1-3 maand). Omwille van zijn eigen comfort kan een teamleider beslissen om mensen niet te laten vertrekken. Dat komt uiteraard het totale belang van de organisatie niet ten goede.Hoe te berekenen? Het aantal maand dat verstrijkt tussen het moment dat iemand aanvaard wordt binnen een nieuwe functie en zijn vertrek uit de huidige functie.
9. Aantrekkelijkheid intern marktaanbod
Dat is de mate waarin interne medewerkers geneigd zijn zich kandidaat te stellen voor interne vacatures.Hoe te berekenen? Het aantal interne kandidaturen per vacante functie.
10. Externe mobiliteit (niet pensionering)
Het percentage medewerkers dat de voorbije periode (meestal kalenderjaar) de organisatie zelf verliet. Dat percentage zien organisaties niet graag te veel stijgen.Hoe te berekenen? Het aantal medewerkers dat de organisatie verlaat op eigen initiatief (niet pensionering)/ gemiddeld aantal medewerkers x 100.
11. Loopbaanbegeleiding
Loopbaanbegeleiding gaat over de mate waarin diensten voor medewerkers effectief gebruikt/toegepast worden. Bijvoorbeeld:- Vormingsaanbod (intern/extern)
- Loopbaangesprek met teamleider
- Loopbaanbegeleiding bij interne loopbaancoach
Nadien kan je elke vorm van ondersteuning in de loopbaan ook laten evalueren.
We geven enkele voorbeelden van mogelijke bevragingen om te verwerken tot een indicatorenset.
Die vind je terug bij instrumenten:
Verwante Topics
Legende
Type tool: Kennis
Voor wie? mijn organisatie
Op de hoogte blijven?
Schrijf je dan vlug in op onze nieuwsbrief.
