Loopbaantypes

Print deze pagina

Wat zijn loopbaantypologieën?

Typologieën helpen teamleiders om met medewerkers over loopbanen te praten. Een typologie blijft natuurlijk een vereenvoudiging van de werkelijkheid. Aan de teamleider en je medewerkers om vanuit die eenvoud op zoek te gaan naar wat echt typerend is, en wat niet.

Nieuwe typologie: Forrest-test

Het lerend netwerk LONT ontwikkelde een nieuwe typologie: Forrest-test. Voor alle duidelijkheid: die test heeft geen wetenschappelijke waarde. Het dient enkel als laagdrempelige opstap voor een gesprek.
In de literatuur vind je ook een aantal interessante andere typologieën terug. We zetten ze voor jou op een rijtje.

Vier loopbaantypes van Clarke (2009) – omschrijft 4 types van mensen

	Ploeteraars	Pragmatici	Visionairen	Avonturiers
Loopbaanzelfsturing	Ongepland	Half gepland	Gepland	Half gepland
Jobmobiliteit	Stabiel	Stabiel	Flexibel	Flexibel
Loopbaanoriëntatie	Heden	Heden	Toekomst	Toekomst
Waargenomen inzetbaarheid	Laag	Laag	Hoog	Hoog

* Ploeteraars en pragmatici zijn laag inzetbaar, terwijl visionairen en avonturiers hoog inzetbaar (zouden) zijn.

Vijf loopbaantypes van Henny Driessen – omschrijft 5 types van mensen

11 kamers van het ‘loopbaanhuis’

Vergelijk je loopbaan met een huis en je komt tot volgende metafoor. Elke kamer heeft zijn eigen functie, karakter en bestemming. Zo kent het huis de kamers ‘kennis’, ‘potentieel’, ‘competenties’ en ‘ervaring’. Maar ook kamers als ‘privé’, ‘affiniteit’, ‘waardenbeeld’, ‘ambitie’ en ja, zelfs een ‘archief’. In totaal vormen elf kamers de randvoorwaarden voor een succesvolle loopbaan. En al deze kamers hebben onderhoud nodig. Het ligt aan de bewoner van het loopbaanhuis hoe actief en zorgvuldig hij de kamers onderhoudt.

Verschillende types bewoners

Types als ‘prof’ en ‘vechter’ hoeven geen duwtje in de rug om werk te maken van hun loopbaan. Hun loopbaanhuis is in orde. Voor de types ‘volger’, ‘afwachter’ en ‘blaffer’ ligt dit anders. Zij zullen pas onderhoud plegen als het écht nodig is. Ook hier zie je dus ‘positieve’ en ‘negatieve’ loopbaantypes.

Vier loopbaanconcepten van Larsson e.a., 2001; Brousseau & Driver, 1998

Aaneenschakeling van verschillende functies

In dit loopbaanmodel komt men tot vier types van hoe mensen met hun loopbaan omgaan. Loopbaan wordt hier beperkt tot ‘een aaneenschakeling van verschillende functies’. Er is een dubbele focus:

1. Snelheid en frequentie van jobwijziging

De frequentie waarmee de medewerker van job verandert tijdens zijn loopbaan of de duur waarvoor een medewerker in een bepaald werkterrein blijft.

2. Aard van de loopbaanontwikkeling

De conceptuele richting van de verandering in loopbaan: groei in de hiërarchie van de organisatie en verandering van vakgebied.

	Snelheid en frequentie	Aard van loopbaanontwikkeling
expert	Kiest een loopbaan voor het hele leven	Stabiliteit en voorspelbaarheid zijn belangrijke motieven
spiraal-loopbaanconcept of -oriëntatie	Kiest voor een loopbaan die evolueert via een reeks van elkaar verschillende beroepen	Het belangrijkste motief is persoonlijke groei. Het motief om een andere baan te zoeken verbreding van kennis en vaardigheden.
lineair	Veranderingen van werkterrein komen onregelmatig en zelden voor, terwijl promoties juist gewenst zijn.	Gericht op groei: het individu wil klimmen op de hiërarchische ladder
de transitory	Loopbaankeuzen leiden tot frequente veranderingen van werkterrein, organisaties en jobs.	Afwisseling van ervaring(en) is de drijvende kracht. De carrière één groot avontuur (Vinken e.a., 2003).

Vier types loopbaanperspectieven bij jongvolwassenen door Elchardus M. en Smits W. (2005).

Directe vertaalslag naar werkcontext
Het voordeel van deze typologie is de duidelijkheid en directe vertaalslag naar werkcontexten.

Stabiele opwaartse loopbaan	Carrièregericht maar niet flexibel, verwacht sterke loonsverhoging, voltijdse job, loopbaan in dezelfde sector met promotie, verwacht weinig verschillende jobs en veranderingen van werkgevers, kleine kans op werkloosheid, bijscholing in functie van de job, geen tijdskrediet, sterke arbeidsethiek, gemiddelde zelfontplooiing en autonomiestreven.
Carrièregerichte en flexibele loopbaan	Carrièregericht en flexibel, verwachte sterke loonsverhoging, voltijdse job of wisselend tijdsregime, loopbaan met promotie al dan niet in verschillende sectoren, verwacht veel verschillende jobs en werkgevers, bijscholing zowel in functie van job als voor zichzelf, sterk streven naar zelfontplooiing, gemiddelde arbeidsethiek en autonomiestreven.
Vlakke loopbaan	Niet carrièregericht, niet flexibel, verwacht stabiel inkomen, deeltijdse job, loopbaan in dezelfde sector zonder promotie, geen bijscholing, intentie tot opnemen van tijdskrediet, lage arbeidsethiek en laag streven naar zelfontplooiing, gemiddeld autonomiestreven.
Perifere flexiwerkers	Niet carrièregericht, wel flexibel, verwacht stabiel inkomen, verschillende tijdsregimes, loopbaan in verschillende sectoren al dan niet met promotie, verwacht veel verschillende jobs en werkgevers, grote kans op werkloosheid, bijscholing voor zichzelf, sterke intentie tot opnemen van tijdskrediet, lage arbeidsethiek, sterk autonomiestreven, gemiddeld streven naar zelfontplooiing.

De 6 types van John Holland

Kader voor studie- en beroepskeuzevraagstukken

De Amerikaan John L. Holland ontwikkelde een internationaal geaccepteerd (en gebruikt) kader voor studie- en beroepskeuzevraagstukken. De kern van zijn theorie bestaat onder andere uit de karakterisering van personen en de beschrijving van omgevingen. Voor zowel personen als werkomgevingen zijn zes verschillende typen te onderscheiden: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.

Maken van keuzes

In gesprekken kan je samen met de medewerker bespreken welke types herkenbaar zijn. De methode van Holland kan helpen bij het ondersteunen van het maken van keuzes in de loopbaan. Het gaat hier over een ‘menstype’, waar we mogelijke gevolgen uit trekken in functie van loopbaanontwikkeling. Deze types werken vooral bij mensen die echt niet weten waar ze aan toe zijn.

1. Het praktische menstype werkt graag met dingen, zoals machines, materialen, planten of dieren. Dit menstype gebruikt graag spierkracht, is het liefst concreet bezig en heeft interesse voor techniek en/of de natuur.
2. Het analytische menstype houdt ervan om de wereld om hem heen te onderzoeken en te begrijpen. Dit intellectuele type gebruikt graag zijn hersens, vindt het leuk om te studeren, te observeren en zaken tot de bodem uit te zoeken.
3. Het kunstzinnige menstype is graag creatief bezig en probeert zijn ideeën op een artistieke wijze uit te drukken. Dit non-conformistische menstype heeft belangstelling voor literatuur, muziek en/of beeldende kunst en bekijkt de wereld op een originele wijze.
4. Het sociale menstype wil graag iets voor andere mensen doen, zoals opvoeden, les geven, adviseren, helpen en verzorgen. Dit menstype houdt ervan om veel contact met andere mensen te hebben en voelt zich betrokken bij het wel en wee van anderen.
5. Het ondernemende menstype wil graag invloed uitoefenen op anderen, zoals mensen ergens van overtuigen, leiding geven aan anderen of iets aan anderen verkopen. Dit menstype heeft vaak interesse voor politiek, management en/of handel.
6. Het conventionele menstype werkt graag met gegevens, zoals data en cijfers. Dit menstype houdt ervan om regels en voorschriften te volgen en te controleren, en heeft vaak belangstelling voor administratieve en juridische werkzaamheden.

Bronnen:

• Clarke, M. (2009). Plodders, pragmatists, visionaries and opportunists: Career patterns and employability. The Career Development International, 14, 8-28.
• Elchardus M. en Smits W. (2005). De levensloop van jongvolwassenen, p. 22.
• Nauta, A.(2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. p. 88. Koninklijke Van Gorcum.
• Henny Driessen (2008). Grip op je loopbaan. Gouden tips voor het onderhoud van je loopbaan. Pearson Benelux.
• Brousseau, K. R. & Driver, M. J. (1998) Career view concepts. Roadmaps for career success. An overview. Lund, Decision Dynamics Group.
• Larsson, R., Driver, M. J., Holmqvist, M. & Sweet, P. (2001) Career dis-integration and re-integration in mergers and acquisitions: managing competence and motivational intangibles. European Management Journal 19(6), 609-618.

Verwante Topics

• Werkexploratie - Forrest test

Legende

Type tool: Kennis
Voor wie? ik als leidinggevende