Denkkaders over loopbaanpaden

Print deze pagina

Heersende denkkaders over loopbaanpaden: praktisch aan de slag

Het LONT-project ontwikkelde een eigen, eenvoudig werkmodel met als doel:

• mogelijke loopbaanpaden met en voor je medewerker te verkennen en bespreekbaar te maken
• of samen de loopbaanpaden voor je team in kaart te brengen

Benieuwd? Surf naar LONT model loopbaanpaden.

Loopbaancriteria

Als teamleider weet je het wel: wat de ene beschouwt als een stap in zijn loopbaan, zal een ander niet eens benoemen. Er ontbreken duidelijke criteria over wat bij een loopbaan hoort.

Gedeelde noemer

Een loopbaan omvat die aspecten die te maken hebben met de stappen die iemand in zijn werk zet. Bijvoorbeeld:

• veranderen van organisatie
• verandering in functie
• switch van deeltijds naar voltijds
• verrijking in het takenpakket
• ...

De meest gebruikte definitie van loopbaan is:
Een loopbaan is een zich ontwikkelende opeenvolging van werkervaringen van een individu in de loop van de tijd (Arthur, Hall & Lawrence, 1989).

Centrale kenmerken van een loopbaan

1. Elke medewerker heeft slechts één loopbaan. Je kunt weliswaar werken in verschillende organisaties, zelfs sectoren en daarin verschillende werkervaringen opdoen, maar allemaal als onderdeel van één loopbaan.
2. Een loopbaan is een continu proces. Om een loopbaan te begrijpen, moeten we bij elke stap kijken wat er aan vooraf is gegaan en wat er op volgt, maar ook welke factoren op dat moment een rol spelen in iemands persoonlijke leven.
3. Het gaat bij een loopbaan om werkervaring zonder dat daarbij per se sprake moet zijn van betaald werk of expliciet van een andere functie. Ook vrijwilligerswerk en ervaring die men opdoet in andere rollen kunnen relevant zijn als ‘werkervaring’.
4. Bij werkervaring gaat het zowel om de ‘objectieve’ werkervaring in termen van een specifieke functie of een specifieke rol als om de ‘subjectieve’ werkervaring. Met dit laatste doelen we op de meer sociaal-emotionele kanten van werk zoals werktevredenheid en betrokkenheid bij een functie/rol of organisatie.

Tot slot gaat het bij een loopbaan om een ontwikkeling in de loop van de tijd; een ontwikkeling op lange termijn die soms zelfs een heel leven doorloopt. Bijkomend onderscheid wordt vaak gemaakt in termen van eng/breed en objectief/subjectief.

Loopbaan in enge zin

Enkel die activiteiten die men uitvoert in de werkrelatie.

Loopbaan in brede zin

De loopbaan interpreteren vanuit de werkrelatie én de extra-professionele activiteiten.

Objectieve loopbaan

Omvat de zichtbare, observeerbare activiteiten, gedragingen en gebeurtenissen die een individu doorloopt in zijn loopbaan. Voorbeelden hiervan zijn onder andere:

• concrete bevoegdheden binnen een functie.
• concrete taken.
• veranderen van werkgever.
• ontslagen worden.
• …

Subjectieve loopbaan

De attitudes, oriëntaties en percepties die het individu heeft over de eigen loopbaan. Voorbeelden hiervan zijn onder andere:

• al dan niet tevreden zijn met de huidige loopbaan.
• gevoel hebben vast te lopen.
• in vraag stellen van de eigen functie.
• in vraag stellen van toegevoegde waarde.
• zichzelf als zeer succesvol beschouwen binnen de loopbaan.
• …

Lineaire en nomadische loopbaan

Een lineaire loopbaan is een loopbaan die voornamelijk bestaat uit verticale opwaartse loopbaanstappen binnen één organisatie. De loopbaanoriëntatie is gericht op:

• verwerven van meer loon
• status of promotie

De individuele loopbaanstappen zijn hierop afgestemd.

Een nomadische loopbaan is een loopbaan die zowel uit verticale als uit horizontale, zowel uit interne als uit externe loopbaanstappen bestaat. De loopbaanoriëntatie is niet gericht op het verwerven van meer loon, status of promotie. De individuele loopbaanstappen gebeuren op vrijwillige basis en zijn ingegeven vanuit intrinsieke en extrinsieke motieven.

Dit onderscheid is gemaakt door Valgaeren (2005).

Verscheidene loopbaanovergangen

Een loopbaanovergang (of ‘transitie’) is een periode:

• tijdens dewelke de medewerker een verandering ervaart in zijn/haar levens-/werkrollen (objectieve gebeurtenis)
• tijdens dewelke de medewerker zijn/haar oriëntatie wijzigt binnen een al eerder ingenomen rol (subjectieve overgang). Deze loopbaantransities kunnen vrijwillig of gedwongen zijn/ervaren worden.

Wat is vrijwillige mobiliteit?
De medewerker kiest zelf voor het veranderen van werkgever, functie/rol, takenpakket …

Wat is gedwongen mobiliteit?
Deze vindt bijvoorbeeld plaats als een medewerker moet vertrekken door bijvoorbeeld een herstructurering of sociale of medische indicatie.
Van sociale indicatie is sprake wanneer een medewerker niet goed meer kan functioneren binnen een organisatie door bijvoorbeeld een onoplosbare conflictsituatie.
Medische indicatie kan inhouden dat iemand bijvoorbeeld (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is voor zijn huidige functie maar nog wel in staat is ander werk te doen (dit kan ook tijdelijk zijn.) Dit zal op advies van de arbeidsgeneesheer plaatsvinden.

Onderscheid gemaakt door Louis (1980).

Wat zijn nu loopbaanmogelijkheden?

“Loopbaanpaden geven gestalte aan de meest verkozen en beste routes die een medewerker kan volgen in de organisatie. De medewerkers worden geleid in hun loopbaanvooruitgang en hun bewegingen doorheen de organisatie. Voordeel van loopbaanpaden is dat duidelijk wordt welke vaardigheden en opleidingen de medewerker nodig heeft om een welbepaalde loopbaanstap te zetten (Meganck et al., 2004, blz 17-18)”.

Drie dimensies van loopbaanpaden

De meest gehanteerde is verticaal versus horizontaal.

Dimensie 1: interne/externe mobiliteit

Tijdens je loopbaan kun je stappen binnen en buiten de organisatie zetten: interne en externe mobiliteit.

Dimensie 2: horizontale/verticale mobiliteit

Horizontaal = zelfde niveau
Functionele/diagonale mobiliteit
Functioneel = andere werkzaamheden verrichten binnen je huidige functie
Diagonaal = dezelfde functie uitvoeren op een andere afdeling, in een ander team of vestiging, ook soms geografische mobiliteit genoemd.
Verticaal = andere niveau (opwaarts/neerwaarts)
Voorbeelden Horizontale ontwikkelingsmogelijkheden:

• projecten
• inwerken nieuwe medewerkers
• begeleiden stagiaires
• ontwikkelen van specifieke expertise
• intercollegiale coaching
• geven van trainingen
• relatiebeheer
• geven van voorlichting en presentaties aan externen
• meelopen met collega in een andere expertise/afdeling
• …

Dimensie 3: Taakdifferentiatie/functiedifferentiatie

Wat is taakdifferentiatie?
Taakdifferentiatie betekent het onderbrengen/toedelen van nieuwe of andere taken binnen het geheel van een reeds bestaande functie of het uitsplitsen van taken binnen een functie zonder dat per definitie nieuwe functies ontstaan.
Wat is functiedifferentiatie?
Functiedifferentiatie is het laten ontstaan van nieuwe functies. Dit wil zeggen het uitsplitsen van taken in een functie waardoor nieuwe functies ontstaan.
Beide kunnen aantrekkelijk zijn voor zowel de organisatie als de medewerker:

• taakdifferentiatie biedt afwisseling voor medewerkers waardoor de functie aantrekkelijk is en biedt de organisatie flexibiliteit (mogelijkheid tot taakroulatie).
• functiedifferentiatie schept duidelijkheid voor zowel de organisatie als de medewerker en het rechtvaardigt verschillen in zwaarte van werkzaamheden. Enkele verschillen tussen de twee differentiatiemogelijkheden op een rij:

Tabel: verschillen taak- en functiedifferentiatie

Taakdifferentiatie	Functiedifferentiatie
Uitsplitsen van taken, geen nieuwe functies.	Uitsplitsen van taken in een functie waardoor er een nieuwe functie ontstaat.
Geen rechtspositionele gevolgen, alleen gevolgen voor de taakinhoud, de taakverdeling, de taakbelasting, de werkomstandigheden en eventueel periodiek voor de beloning.	Rechtspositionele status en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen loon, uitstroom.
Loon verandert niet (eventueel periodiek voor de beloning/incidentele beloning).	Nieuwe functie kan een afwijkend loonniveau hebben.
Bij personele besparing kan de taak van de medewerker worden ontnomen.	Bij personele besparing kan dit een andere plaats op de ontslaglijst voor de medewerker betekenen.
Bij slecht functioneren van de medewerker kan de taak van de medewerker worden ontnomen.	Bij slecht functioneren van de medewerker kan deze op zijn functioneren worden aangesproken.
Invulling van de taak kan een tijdelijk karakter hebben (dit kan jaarlijks wijzigen en rouleren over verschillende medewerkers met dezelfde functie).	Invulling van de functie heeft een structureel karakter.
De taaktoedeling is flexibel.	Het is een vast pakket van werkzaamheden
Kans bestaat dat de combinatie van werkzaamheden min of meer toevallig is en taken niet altijd even logisch bij elkaar passen.	Mogelijkheid om combinaties van werkzaamheden te maken die niet toevallig zijn, maar logisch bij elkaar passen.
Taken zijn niet duidelijk zwaarder of lichter dan de overige taken van de functionaris.	Biedt mogelijkheid van verdieping/verzwaring dan wel verlichting van werkzaamheden
Vaststelling van de taak volgt uit het taakbeleid van de organisatie.	Vaststellen van de functie volgt uit de vertaling van de doelstellingen van de organisatie en de functie wordt opgenomen in het functiegebouw.
Bestaat meer mogelijkheid om ruimte te bieden voor horizontale loopbaanontwikkeling van medewerkers	Bestaat meer mogelijkheid om ruimte te creëren voor verticale loopbaanontwikkeling van medewerkers

Voor- en nadelen functie- of taakdifferentiatie

De keuze verschilt per organisatie.

Mogelijke voordelen van functiedifferentiatie

• Specialisering en daardoor verbetering van de kwaliteit van de taakuitvoering;
• Transparantie in het functiebouwwerk (grotere herkenbaarheid van de functie);
• Verlaging van de personeelskosten als de verbijzonderde functies lager gewaardeerd worden;
• Meer ruimte voor verticale loopbaanontwikkeling (loopbaanperspectief) van medewerkers (ruimere groeimogelijkheden in loopbaan en loon);
• Rechtvaardigen van beloningsverschillen;
• Werving en selectie specifiek voor de functie benodigde competenties;
• Grotere mate van continuïteit doordat werkzaamheden structureel bij een bepaalde persoon zijn belegd.

Mogelijke voordelen van taakdifferentiatie

• Flexibele en brede inzetbaarheid van medewerkers zonder rechtspositionele gevolgen;
• Flexibiliteit in toewijzen taken aan medewerkers;
• Mogelijke aanloop tot overgang naar functiedifferentiatie;
• Meer ruimte voor horizontale loopbaanontwikkeling van medewerkers;
• Formeel geen hiërarchie tussen medewerkers; 
• Mogelijkheid om medewerkers ervaring te laten opdoen met bepaalde werkzaamheden (in kader van ontwikkeling);
• Functies aantrekkelijker maken (een gevarieerd takenpakket voor medewerkers);
• Voorkomen van het zetten van een te grote carrièrestap.

Mogelijke nadelen van functiedifferentiatie

• Organisatie is minder flexibel;
• Minder flexibiliteit in het verdelen van taken en minder mogelijkheden van takenpakket te veranderen;
• Specialisatie maakt organisatie kwetsbaarder (als een specialist uitvalt of weggaat, gaan belangrijke kennis en vaardigheden verloren);
• Functiedifferentiatie kan negatieve invloed hebben op de teamvorming door het onderscheid maken tussen collega’s;
• Afvloeiingsvolgorde (vergelijking met collega’s die dezelfde functie hebben).

Mogelijke nadelen van taakdifferentiatie

• Verschillen in niveau werkzaamheden zijn niet zichtbaar;
• Beperkte loopbaanperspectieven;
• Functie is minder herkenbaar;
• Beperkte doorgroeimogelijkheden en loongroei.

Taakdifferentiatie kan functies aantrekkelijker maken

Voordeel van taakroulatie is dat medewerkers uitdagingen krijgen aangeboden zonder dat ze elkaar hoeven te beconcurreren om functies. Door taakroulatie komen ze in aanraking met verschillende taken op basis van interesses, talenten en zich ontwikkelende vaardigheden. Er is dan sprake van een loopbaan op grond van een toenemende expertise of professionaliteit. Dit levert een grotere en meer continue mobiliteit (doorstroom) op dan met functiedifferentiatie bereikt kan worden. Bovendien maakt het de organisatie sterker en flexibeler doordat deze over breed inzetbare professionals beschikt.

Functiedifferentiatie speelt in op gevarieerder kernproces

Deze factoren spelen een cruciale rol bij de keuze om van bepaalde taken specifieke functies te maken:

• omvang van de organisatie
• personeelsbeleid
• personeelsbestand
• financiële mogelijkheden
• visie van de organisatie
• organisatieontwikkeling
• aard van de werkzaamheden

Financiële mogelijkheden spelen daarbij een belangrijke factor. Het kan gebeuren dat bepaalde functies een hoger loon krijgen. Daar moet dan (ook op termijn) wel budgettaire ruimte voor zijn.
Tip: zorg dat vooraf al duidelijk is of, en zo ja, welke financiële ruimte er is.

Bronnen:

• Valgaeren, E. (2005). Loopbanen van mannen en vrouwen in de ICT-sector. Diepenbeek: LUC-SEIN.
• Mariëlle Rutten en Astrid Wassink (2009). Loopbaanwensen en -mogelijkheden voor leraren. Is er een kloof tussen wens en werkelijkheid?
• http://www.werkinjeugdzorg.nl/over-jeugdzorg/loopbaan-wat-is-een-loopbaan.aspx
• Van Empel V.G. (2009). Functiebeschrijving en –waardering in het primair onderwijs.

Verwante Topics

• Cognitief teamcraften
• Taakcraften met takenruilbeurs
• Contextueel teamcraften
• Teamcraften: verduurzaam je eigen werk. Jobcraften wordt teamcraften.

Legende

Type tool: Kennis
Voor wie? ik als leidinggevende